Medewerkers

Begin 2022 was er in Nederland veel aandacht voor grensoverschrijdend gedrag. Gedrag dat ook bij LVNL niet wordt getolereerd. We vinden het belangrijk dat iedereen zich veilig voelt op zijn werkplek. Daar zijn we samen verantwoordelijk voor. We hebben naar aanleiding van de maatschappelijke discussie extra aandacht gevraagd bij management én medewerkers voor ons beleid op dit punt, de afspraken die we hierover hebben gemaakt, onze vertrouwenscommissie en -personen en de plek waarop alle relevante informatie te vinden is.

Bezetting en formatie

De toename in bezetting (actieven) is voornamelijk het gevolg van medewerkers in opleiding die tijdelijk geplaatst zijn op een niet-operationele functie doordat hun opleiding tot verkeersleider stagneert als gevolg van COVID-19. Daarnaast is LVNL in 2021 gestart met het werven van Young Professionals voor posities waarop normaliter extern personeel wordt ingehuurd. Dit blijkt een effectieve maatregel om kosten te besparen. Young professionals krijgen een tijdelijk arbeidscontract aangeboden en worden boven de formatie geplaatst.

*) Het hier vermelde aantal fte in opleiding verschilt van het aantal personen in opleiding vermeld in het hoofdstuk Voldoende verkeersleiders. Dit komt onder andere door: de weergave in fte in plaats van aantallen mensen, medewerkers kunnen in de opleiding al zijn afgetest, terwijl zij op de peildatum nog wel in dienst zijn en medewerkers kunnen zijn ondergebracht bij een andere afdeling in afwachting van de (her)start van de opleiding.

Participatiewet

In het kader van de Participatiewet heeft LVNL in 2019 besloten om door te groeien naar dertig banen in 2023, om te voldoen aan de taakstelling die door de Rijksoverheid is opgelegd. In verband met de COVID-crisis heeft LVNL echter een (gedeeltelijke) vacaturestop ingesteld die ook geldt voor de geplande instroom in het kader van de Participatiewet. Op dit moment hebben we vier medewerkers in dienst die onder de noemer vallen van de Participatiewet.  

Diversiteit

LVNL heeft op 9 juli 2021 een Diamant Award van Talent naar de Top gewonnen voor het aantal vrouwen op een managementpositie in de top van de organisatie. In 2016 had LVNL nog geen enkele vrouw in het topmanagement, nu zijn er zes vrouwen in het dertienkoppige team. Ook ziet de stichting Talent naar de Top dat LVNL “werk maakt van diversiteit, met een gestructureerde aanpak en doelstellingen die ieder jaar aangescherpt worden”.

Om succesvol samen te werken met ons brede speelveld van klanten en stakeholders, vinden we het van belang dat we nieuwe talenten blijven aantrekken en openstaan voor andere gebruiken en culturen. Dat stelt ons in staat om op basis van een breder begrip van de behoeften sneller te innoveren en nog betere prestaties neer te zetten. Daarom zijn we in 2016 begonnen met meer vrouwen aan te trekken voor topfuncties. Ons doel om 35 procent vrouwen in topmanagementfuncties te hebben in 2022, hebben we al ruim bereikt. Op 31 december 2021 was 46 procent van onze topmanagers vrouw (2020: 36 procent).

Van alle actieve medewerkers is 25 procent vrouw (2020: 26 procent), in het lijnmanagement geldt dat voor 20 procent van de managers (2020: 20 procent). Van het verkeersleidingspersoneel - verkeersleiders en assistenten - is 24 procent vrouw (2020: 23 procent). Van de studenten in de opleiding voor luchtverkeersleider is 18 procent vrouw (2020: 21 procent).

Diversiteit en inclusie blijven hoog op de agenda staan, mede met behulp van een diversiteitsmanager. Bij LVNL staat de mens centraal. Iedereen is welkom en mag zichzelf zijn, ongeacht herkomst, geslacht, seksuele voorkeur, leeftijd, beperking of geloof.

Verzuim

Het verzuim - exclusief zwangerschap – is 3,9 procent (2020: 4,0 procent). Dit is lager dan de LVNL-verzuimnorm van 4 procent en lager dan het (verwachte) landelijk gemiddelde in 2021. In 2021 is het verzuim als gevolg van COVID dagelijks gemonitord, zodat snel gereageerd kon worden op eventuele gevolgen voor het operationele proces. Het verzuim inclusief zwangerschap bedroeg in het verslagjaar 4,3 procent; 0,1 procent lager dan in 2020 (4,4 procent). In de verzuimpercentages zijn de quarantainemeldingen niet meegenomen.

Ontwikkeling

In 2021 is het Employee Purpose Programma voortgezet. De focus heeft hierbij gelegen op zogenoemde teamchecks. Met als doel, in tijden waarin veel thuisgewerkt werd, de ontwikkeling van het team en de medewerkers te continueren. Uit de reacties van de deelnemers blijkt dat het programma goed is ontvangen. Daarnaast is in 2021 gestart met de pilot ambitie-, voortgangs- en reflectiegesprekken. In diverse workshops zijn leidinggevenden en medewerkers ondersteund bij het zich eigen maken van een nieuwe methodiek van jaargesprekken waarbij LVNL-kernwaarden, de persoonlijke ontwikkeling en loopbaan en resultaten centraal staan.

Arbeidsvoorwaarden

Eind 2021 zijn er voor de periode 1 januari 2022 tot en met 30 juni 2023 tussen het LVNL-bestuur en de vakbonden nieuwe cao’s afgesproken. Gezien de specifieke kenmerken van de twee beroepsgroepen is bij LVNL sprake van gescheiden overeenkomsten: één met de vakbond voor het operationele personeel en één met de overige bonden. Daarnaast is er een algemeen deel dat voor alle medewerkers geldt.

In de cao’s is onder andere het volgende afgesproken:

Tijdens de looptijd van de cao worden de volgende inkomensaanpassingen doorgevoerd:

Op 1 januari 2022 vervalt de werkgeversbijdrage aan de levensloopregeling. Deze werkgeversbijdrage is omgezet in een structurele salariscomponent van 0,65 procent per 1 januari 2022.

Daarnaast is voor niet-operationele medewerkers een thuiswerkvergoeding afgesproken.