Social
Social
Medewerkers
De wereld om ons heen verandert snel en LVNL ook. In die dynamiek is het voor LVNL essentieel om voldoende, gemotiveerde en deskundige medewerkers aan te trekken en te behouden. Dat doen wij door een aansprekende en aantrekkelijke werkgever te zijn. Medewerkers met een diversiteit aan achtergronden en opleidingen kunnen zich (verder) ontwikkelen en zijn duurzaam inzetbaar bij LVNL.
Bezetting en formatie
|
Datum |
Formatie |
Bezetting |
|||
|
Actieven |
Overige medewerkers |
||||
|
FLNA/IKV |
In opleiding |
Overig |
|||
|
31-dec-23 |
1156 |
1082 |
68 |
101 |
0 |
|
31-dec-24 |
1282 |
1209 |
74 |
122* |
2 |
Bezetting en formatie 2023-2024, 1 full time equivalent (fte) staat voor 38 uur.
Diversiteit en inclusiviteit
Aandacht voor diversiteit en het creëren van bewustzijn zijn belangrijke stappen naar een diverse en inclusieve organisatie. Dit doen wij door commitment van bestuur en management, het stellen van doelen en het organiseren van activiteiten. Het is onze ambitie de man-vrouw verhouding beter in balans te brengen. Voor 2025 worden specifieke acties ondernomen om de bekendheid onder vrouwen te vergroten. Het doel hiervan is het aantal vrouwelijke studenten in de opleiding tot luchtverkeersleider te vergroten.
Women on Track is het vrouwennetwerk van LVNL. In 2024 zijn door dit netwerk de volgende evenementen georganiseerd:
Netwerkevenement voor vrouwen die werkzaam zijn in de luchtvaartsector;
Iftar-maaltijd;
Programma Psychologische Veiligheid, Diversiteit & Inclusie (D&I);
Bijeenkomst ‘Verschil Verrijkt’.
Medewerkerstevredenheid
In het eerste kwartaal van 2024 is een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) uitgezet. Op zeventien van de 21 vragen uit 2022 was een verbetering te zien. De belangrijkste inzichten zijn dat onze medewerkers trots zijn op het belangrijke werk dat ze doen en een positieve beleving hebben. Dit komt naar voren bij de thema’s teamsamenwerking, leidinggevende en inclusie uit het MTO. Ook zagen we dat er nog steeds grote verschillen zijn tussen de uitkomsten van operationeel en niet-operationeel personeel én tussen de verschillende teams op de hoofdthema’s uit het MTO organisatie, leiderschap, team/afdeling en individu.
Op zowel organisatie- als afdelingsniveau zijn MTO-actieplannen gemaakt waarmee we aan de slag zijn gegaan. In het eerste kwartaal van 2025 zetten we een nieuw MTO uit.
Ontwikkeling medewerker en leidinggevenden
In het Employee Purpose Program (EPP) en Leadership Purpose Program (LPP) bieden we collega’s inspiratie en handvatten voor een persoonlijke en professionele ontwikkeling die aansluit bij de organisatiestrategie en kernwaarden van onze lerende organisatie. Begin 2024 startte de derde editie van ons EPP en LPP. We organiseerden diverse trainingen en workshops voor alle collega’s en voor leidinggevenden organiseerden we vier keer een informatie- en leiderschapscafé. Verder werden alle managementteams gecoacht in teamontwikkeling.
Arbeidsvoorwaarden
Begin 2024 vonden er cao-onderhandelingen plaats. De cao voor het operationele personeel loopt van 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025. De cao voor het niet-operationele personeel loopt van 1 juli 2024 tot en met 31 december 2026.
Afgesproken is de volgende inkomensaanpassingen door te voeren voor het operationele personeel:
Per 1 juli 2024 een structurele salarisverhoging van 2,5 procent.
Per 1 januari 2025 een structurele salarisverhoging van 1,75 procent.
In de maand november 2024 ontvingen operationele medewerkers een eenmalige uitkering van € 250,- netto en in de maand februari 2025 ontvangen zij hetzelfde bedrag.
Inkomensaanpassingen voor niet-operationeel personeel:
Per 1 juli 2024 een structurele salarisverhoging van 2,5 procent.
Per 1 januari 2025 een structurele salarisverhoging van 1,25 procent.
Per 1 juli 2025 automatische prijscompensatie.
Per 1 januari 2026 een structurele salarisverhoging van 1,25 procent.
Per 1 juli 2026 automatische prijscompensatie.
In de maand november 2024 ontvingen niet-operationele medewerkers een eenmalige uitkering van € 250,- netto. In de maanden november 2025 en november 2026 ontvangen zij hetzelfde bedrag.
In de cao’s is verder afgesproken om de thuiswerkvergoeding en de tegemoetkoming in de kosten van een ziektekostenverzekering te indexeren. Verder is afgesproken tussen 2025-2028 voor zowel het operationele als het niet-operationele personeel onderzoek te doen naar een moderner salarisgebouw.
LVNL streeft een duurzamer HR-beleid na. De mogelijkheden om fiscaal voordelig een fiets aan te schaffen zijn verruimd. Sinds 1 juli 2024 zijn we wettelijk verplicht om onze CO2-uitstoot te registreren. In dat kader is afgesproken om een pilot te doen met het mobiliteitsplatform NS Go. Daarmee faciliteren we de behoefte aan flexibiliteit in het gebruik van vervoersvormen in het woon-werkverkeer.
Tevens is afgesproken dat Goede Vrijdag vanaf 2025 vervalt als ‘vaste’ feestdag. Deze uren worden toegevoegd aan het bovenwettelijk verlof. Medewerkers kunnen zelf kiezen of zij op Goede Vrijdag vrij willen zijn (door opname van verlof) of vrij willen zijn op een andere voor hen belangrijke dag.
Verzuim
Het verzuimpercentage van 2024 is nagenoeg hetzelfde als in 2023: 4,0 procent. Dat is lager dan het landelijke CBS-gemiddelde met een gemiddelde frequentie van 1,57 en een gemiddelde verzuimduur van 3,14 dagen. We investeren in welzijn en gezondheid van onze medewerkers zowel op fysiek als mentaal vlak. Op het fysieke vlak gebeurt dit onder andere door het aanbieden van gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant, stoelmassages, mogelijkheden om te sporten, gezondheidschecks en werkplekadviezen thuis en op kantoor. Op het mentale vlak bieden we onder andere bedrijfsmaatschappelijk werk, interne en externe coaches en workshops gericht op teambuilding, omgangsvormen, stressmanagement, werkgerelateerde problematiek en mentale balans.